Не получается уволить сотрудника. Что гласят свежие законы?

Вопросы по ведению кадрового делопроизводства, нормативно-справочная документация

Не получается уволить сотрудника. Что гласят свежие законы?


Не получается уволить сотрудника. Что гласят свежие законы?

Сообщение Devourer » 24 май 2016, 14:48

Добрый день. Приветствую всех на данном портале.
Прошу помощи и совета.
Ситуация следующая:

Работаю в обособленном подразделении головной управляющей компании (госкомпания). Руководитель отдела кадрового администрирования. Весь учёт ведётся исключительно по-белому.

ИТ-блок филиала, работает из рук вон плохо (двоюродные дяди говорят, что скоро планируют менять весь его штат, целиком).
ИТ-блоком рулит зам.дир.филиала по ИТ (назовем ИТ-директором для краткости). Время от времени берет на работу новых сотрудников в штат - и уж не знаю то ли зарплата у них низкая по рынку, то ли подбирать не умеет, то ли бардак в этом блоке даёт о себе знать, то ли верховный Итшник наш сам по себе тоже с проблемами какими-то - но сотрудники увольняются довольно часто, а со многими возникают проблемные ситуации, и всё это в конечном итоге падает на меня, решать вопросы с их увольнением.

Очередная подобная ситуация. Год назад взяли сотрудника, высокой квалификации (как понимаю, отчасти и с целью хоть немного разгрести тот бедлам творящийся в ИТ). По отзывам, нареканий на него и на его работу в течение года, не было. Мне этот сотрудник, за год настроил ряд крупных отчетов в ЗУПе (что до него, года три просилось от мальчиков-девочек в ИТ, с нулевым результатом). И вот недавно подходит ко мне ИТ-директор филиала, и говорит что надо этого сотрудника увольнять.

Спрашиваю, как, зачем, и почему? Выслушиваю долгую тираду про особенности менеджмента в ИТ-секторе. Говорю ему, ну вы всё с этим сотрудником обговорите, возможно он захочет уволиться по собственному желанию - пусть тогда приносит заявление по собственному.

Проходит недели две, снова визит ИТ-директора. Говорит, не могу его уволить. Сотрудник от разговора по написанию заявления на у.п.с.з., уходит. Ничего не могу с ним сделать. Но дескать я предвидел всё это, и мы с заместителем составили на него акт о прогуле, что 20 дней назад его не было на работе. Уговорили других сотрудников ИТ, подписать этот акт.

Я говорю, ну, не все так просто, акт и объяснительная должны делаться срочно, а чем дальше по времени тем меньше шансов в потенциальном суде. Почему я должен (спустя 20 дней!) направлять ему телеграмму с требованием объяснительной? В итоге сотрудник устроил скандал на весь филиал, от директора филиала по шапке сильно прилетело и ИТдиру и мне. Тонкий намёк что при продолжении подобных ситуаций нам обоим придётся начать искать себе новую работу, был мною услышан.

Стал я копать вглубь. Оказалось, что за это время (год), сотрудник успел перевестись из прямого подчинения ИТ-директора, в подчинение руководителю отдела (который, в свою очередь, напрямую подчиняется ИТ-директору), с сохранением зарплаты. Т.е., ИТ-директор уже не является непосредственным руководителем этого проблемного сотрудника, и переаттестацию сотрудника (на несоответствие занимаемой должности) мы провести уже не можем (главного специалиста мы вряд ли переаттестуем так чтобы это проехало в потенциальном суде).

Дальше ситуация развивалась так. Как понимаю, ИТ-директор устроил в своём блоке "всеобщий марафет", и тот руководитель отдела (пожилой человек, очень исполнительный) стал фиксировать все опоздания на работу того проблемного сотрудника, и требовать с него объяснительные. Однако, сотрудник на это, не отреагировал никак. Акты о прогуле приносили мне, и я проводил разъяснительные беседы этому рук.отд. что прогул это когда 4 часа и более, а не когда в 9:30 человек пришёл вместо 9:00, какие бы ни были наши ЛНА ,и что больше я подобные "акты" директору филиала не понесу - а ИТ-директор, пусть сделает выводы из предыдущего разговора с директором филиала, откроет интернет, и почитает ТК.

Прошло два месяца. Сотрудник успешно получил зарплаты, и полугодовую премию. Вроде как всё улеглось-успокоилось. В течение этого времени, ИТ-директор заходил ко мне пару раз с новыми тирадами, что проблемный сотрудник уже ничего не делает сидя на работе, где это видано, и надо его уволить. Снова проводил ему разъяснения по вопросам ТК.

Я уже начал забывать про всю эту историю (да и, честно признать, рабочий интерес мой был, если честно, скорее в пользу того сотрудника, благодаря ему мы перестали сидеть вечерами делая отчёты из ЗУПа вручную), как тут опять грянул новый гром. Рук.отд. сотрудника приносит мне акт о прогуле (составленный ими в ИТ), где значится, что сотрудник прогулял более 4 часов (указано время в часах).

Разговаривали с директором филиала, опять получили по шапке что грузим его всей этой ерундой и ничего не можем сделать сами, пошли делать сами. Отправил телеграмму с запросом объяснительной. Получил объяснительную - краткий смысл: я на работе был исправно, отсутствий в указанные часы не было - а вы все козлы, пытаетесь меня беспричинно и незаконно уволить. Также он мне скинул статью по ТК: дескать, дисциплинарные меры в отношении сотрудника, может принимать только либо ген.директор предприятия, либо документированно уполномоченные (делегированные) им лица (с подписанием документа о согласии на выполнение подобных функций). Ни у меня ни у кого такого документа к сожалению нет, получается мы теперь для данного сотрудника никто?

Угрожал что разберётся с вопросом почему ему рук.отд. ставил в табелях НН-ы: дескать я работал в эти дни, а мне они предприятием оплачены не были. Ну табеля у нас по ЛНА составляют рук.отд., моя задача их просто проверять и передавать в бухгалтерию, это делают мои девочки.

Чувствую что ситуация накаляется, прошу помощи, совета, и консультации по свежему законодательству 2016. Как быть, что делать?
Прав ли сотрудник по поводу делегирования?
Что он может сделать по поводу проставленных ему НН-ов?
Если директор филиала заставит сделать на него приказ об увольнении, что делать?
Каковы перспективы, в возможном суде?
Devourer
Новичок
 
Сообщений: 1
Зарегистрирован: 24 май 2016, 14:43

Re: Не получается уволить сотрудника. Что гласят свежие законы?

Сообщение vladimir_iif » 25 май 2016, 18:03

Здравствуйте Devourer. Могу Вам посоветовать из личного опыта по работе с "проблемными" работниками. Для начала разберитесь: есть ли обязанности для этого работника (в трудовом договоре или есть утвержденная должностная инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись), есть ли Правила внутреннего трудового распорядка, где указано начало рабочего времени, время для перерыва (обед) и время окончание рабочего дня. Разберитесь со ст.193 ТК, где указан порядок применения дисциплинарного взыскания. К тем актам, в которых были ранее зафиксированы опоздания работника или не выходы на работу, необходимо составить докладные (или служебные записки) непосредственного начальника этого сотрудника. Пусть на них будут резолюции руководителя вашего обособленного подразделения (если в каком-то ЛНА есть ссылка, что он является начальником для всех сотрудников ОП, Вашего филиала). Резолюции могут быть разные, от "Поставить на вид и сказать работнику ай-яй-яй", до "Такому то должностному лицу провести служебное расследование". Кроме актов об опоздании (или об отсутствии на рабочем месте или не выполнении работником должностных обязанностей) еще необходимо затребовать от работника письменное объяснение (часть первая ст.193 ТК). Если работник отказался давать объяснения - составляйте акт. Поскольку Ваше руководство не принимало не каких мер дисциплинарного воздействия, то необходимо дождаться очередного "подарка" от работника, далее все по схеме и завершить объявлением работнику дисциплинарного взыскания. Вот к этому "будущему проступку" можно притянуть "былые заслуги" работника (все акты, служебки, объяснительные и т.д.), указав, что работник ранее допускал нарушения. Если работник получит выговор или замечание в приказе, то у Вас появиться возможность в будущем (в течение года пока не снято взыскание) уволить сотрудника по ст.5 части первой ст.81 ТК в случае совершении дисциплинарного проступка. Вот только взыскание должно соответствовать тяжести проступка работника (или нарушение ПВР или должностной инструкции), а не притянуто "за уши". Суды принимают во внимание былые "заслуги" работника, если они правильно задокументированы. Ответ работодателя, о том что в предыдущих случаях не применялось дисциплинарное взыскание потому, что проводилась воспитательная работа с сотрудником и не хотелось "пускать кровь" так же принимается. Суды встают на сторону работника и признают незаконным увольнение или взыскание по "совокупности совершенных проступков". За конкретный проступок - конкретное взыскание. Объясните своему ИТ-директору, что нужна "его воля", как руководителя филиала по кропотливому сбору материалови не опускаться до банальной травли работника (задержался в туалете на 2 минуты больше обычного), а работать предметно. Тяжело, нудно, но что поделать. За свою кадровую жизнь в нашей организации были сотрудники уволены по статье, но были и случае признания судом незаконным увольнения (когда кому-то жуть как хотелось избавиться от работника "по легкому"). Восстанавливали...Изменяли основания увольнения и выписывали дубликаты трудовых книжек. Чем мог- помог.
vladimir_iif
Гуру кадровой работы
Гуру кадровой работы
 
Сообщений: 276
Зарегистрирован: 12 авг 2011, 09:38


Вернуться в Кадровое делопроизводство

Кто сейчас на форуме

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 2